Loading...

recht-raad logo small

Flexibele arbeidscontracten

 

Flexibele contracten en de Wet Werk en Zekerheid

Op 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden, waardoor de arbeidswetgeving ingrijpend is veranderd. Hieronder volgt een beknopt overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd in de volgende situaties:

- bij de derde verlenging, dus de vierde overeenkomst;
- als de gezamenlijke duur van de contracten 24 maanden of meer bedraagt;

PROEFTIJD:

  • dient schriftelijk te worden aangegaan;
  • voor beide partijen gelijk;
  • contract voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden
  • contract voor bepaalde tijd 6 maanden of korter, geen proeftijd mogelijk:
  • contract voor bepaalde tijd langer dan 6 maanden, proeftijd 1 maand mogelijk
  • contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer: maximaal twee maanden.
  • afwijkende regels kunnen voortvloeien uit toepasselijke CAO.

Het non-concurrentiebeding is bij bepaalde tijd contracten - behoudens uitzonderlijke situaties - niet meer toegestaan.

Verplichte aanzegging over al dan niet voortzetten bepaalde tijd contract

Volgens de Wet Werk en Zekerheid moet een werknemer eerder zekerheid krijgen van werkgever of zijn contract wordt verlengd.
Indien de werknemer een contract heeft van 6 maanden of langer, moet de werkgever minimaal 1 maand voor afloop van het contract aangeven of het contract wordt verlengd of niet. Dit heet de aanzegtermijn. De verplichte aanzegging geldt vanaf 1 januari 2015.

Houdt werkgever zich niet aan de aanzegverplichting dan is werkgever een schadevergoeding van ten hoogste 1 maandsalaris aan werknemer verschuldigd

OPROEPKRACHTEN

De rechtspositie van oproepkrachten is door de nieuwe wet versterkt.
Het principe "geen werk geen loon" gaat alleen op voor de eerste zes maanden van de overeenkomst. Na verstrijken van die zes maanden moet de werkgever gewoon loon doorbetalen ook al is er feitelijk geen werk voor handen. Voor berekening van het loon dat moet worden betaald wordt gekeken naar het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand gemeten over de laatste drie maanden.
Wanneer bij een oproepcontract een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is afgesproken en voor het overige geen duidelijke afspraken zijn gemaakt over de dagen waarop en/of het aantal uren dat gewerkt moet worden, krijgt de oproepkracht per oproep minimaal drie uur uitbetaald, ook als hij maar één uur heeft gewerkt. 

U kunt bij ons een oproepcontract bestellen door te klikken op voorbeeld oproepovereenkomst

UITZENDKRACHTEN
De rechtspositie van uitzendkrachten is door de nieuwe wet duidelijker geworden.
De relatie tussen uitzendbureau en uitzendkracht wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst.
Hetgeen elders op onze Internetpagina's over de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gezegd geldt in principe ook voor uitzendovereenkomsten. Uitzondering hierop is dat in de eerste 26 weken van de uitzendrelatie die
regels nog niet van toepassing zijn. Dit betekent dat in die periode de uitzendkracht en het uitzendbureau zoveel tijdelijke contracten kunnen aangaan als ze willen, zonder dat daardoor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

OPZEGTERMIJN:
Opzegtermijn werkgever:
Gerelateerd aan het aantal dienstjaren van de werknemer:

  • minder dan 5: 1 maand;
  • 5-10 dienstjaren: 2 maanden;
  • 10-15 dienstjaren: 3 maanden;
  • meer dan 15 dienstjaren: 4 maanden;

Verlenging van deze termijnen is mogelijk indien schriftelijk overeengekomen; verkorting is alleen mogelijk via CAO.

Opzegtermijn werknemer:
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt één maand. Verlenging of verkorting van deze termijn is mogelijk indien schriftelijk overeengekomen. Maximale termijn is zes maanden. Indien de opzegtermijn wordt verlengd dan moet de opzegtermijn voor de werkgever tweemaal zo lang zijn.

Voorbeeld arbeidscontracten

Het is van uiterst belang dat u als werkgever de juiste arbeidscontracten hanteert. De contracten moeten juridisch correct zijn en zo compleet mogelijk. Een slecht contract kan u veel geld kosten! Wij stelden daarom voor u voorbeeld-arbeidscontracten op geheel conform de laatste wetgeving. Die contracten kunt hieronder bestellen:

                                                                 

ONTSLAG

De werkgever kan slechts de arbeidsovereenkomst beëindigen als hij in het bezit is van een ontslagvergunning van het UWV of een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. Voor ontslagzaken om bedrijfseconomische redenen en bij langdurige ziekte ( langer dan 2 jaar) van de werknemer dient het ontslag aangevraagd te worden bij het UWV, voor andere ontslagredenen is de kantonrechter de verplichte ontslagroute.

OPZEGVERBODEN
De opzegverboden waren al eerder uitgebreid. Naast de opzegverboden wegens of tijdens huwelijk, zwangerschap, militaire dienst, en voor leden van de ondernemingsraad (OR) geldt nu ook een opzegverbod voor:

  • voor werknemers betrokken bij de medezeggenschap, niet alleen als lid van de OR;
  • wegens lidmaatschap vakbond;
  • wegens bijwonen vergaderingen die verband houden met verlof voor een politieke functie.

Transitievergoeding bij ontslag

Op grond van de Wet Werk en Zekerheid heeft iedere werknemer die langer dan 2 jaar werkt en ouder is dan 18 jaar in beginsel recht op een ontslagvergoeding die transitievergoeding wordt genoemd. Kijk voor de nadere voorwaarden en de hoogte van de transitievergoeding op: transitievergoeding

 

Aanmelden nieuwsbrief

Gespecialiseerd advies nodig?

Heeft u na het lezen van dit artikel nog vragen, of hulp nodig van een gespecialiseerd jurist?

Neem dan contact op met Recht & Raad 020 - 6890 863